L’attesa è finita. Dopo diverso tempo finalmente è arrivato quel momento leggendario in cui si firma il contratto di lavoro. Un momento in cui tantissime persone alla ricerca di un nuovo impiego hanno aspettato per mesi. Dopo aver inviato decine di Curriculum, finalmente arriva l’istante in cui si ottiene “il” posto di lavoro, quello giusto. L’ultimo fondamentale step del processo di selezione del personale è indubbiamente la firma del contratto di lavoro, quel documento che stabilisce il mutuo impegno tra dipendente e azienda. Basta una sola firma, ed è fatta. Ma prima di procedere alla firma del contratto di lavoro, vale la pena verificare che le informazioni riportate siano corrette, per non rischiare di accogliere delle condizioni che potrebbero causare delle conseguenze spiacevoli. Di seguito elencheremo una serie di specifiche da esaminare con attenzione prima di proseguire con la firma.
Mansione
La mansione è l’insieme delle attività che il lavoratore andrà ad eseguire e per le quali è stato ingaggiato. È importante che la delineazione della mansione, in particolare se vi è un patto di prova, sia completa e approfondita. Ad esempio, se ci si occupa solamente della contabilità e della preparazione delle fatture delle vendite di un’azienda, non è sufficiente una descrizione come “impiegato addetto all’amministrazione”; ma sarebbe più adeguato specificare le principali aree e attività di lavoro: “impiegato amministrativo addetto all’area commerciale, in particolare alla contabilità delle vendite”.
La mansione è fondamentale perché, unitamente ad altri elementi, ci ascrive ad un livello piuttosto che ad un altro, a cui possono corrispondere differenti retribuzioni.
Quando si istituisce un rapporto di lavoro di apprendistato è fondamentale che sia dichiarata la mansione, in quanto essa potrebbe delineare oppure no l’aderenza alla legge del contratto stesso rispetto a pregressi rapporti del lavoratore. Inoltre una descrizione troppo generica della mansione potrebbe autorizzare il datore di lavoro ad affidare degli incarichi differenti da quelli prestabiliti.
Retribuzione
La retribuzione, di regola, è lorda – cioè senza che vi siano sottratti i contributi e le tasse che il lavoratore dovrà pagare mensilmente – e corrisponderà a tante mensilità quante ne prevede il contratto collettivo applicato dal datore (13 o 14 normalmente).
Quello che è fondamentale verificare è la retribuzione minima, disposta dal c.c.n.l. applicato, in base al livello di inquadramento. È poi possibile che si aggiungano altre forme di retribuzione, ad esempio un’indennità (es. di funzione o di cassa) collegata a quello che il lavoratore fa, o una somma aggiuntiva di retribuzione a titolo di superminimo collettivo o individuale.
In presenza di alcune clausole accessorie è importante che il lavoratore verifichi anche gli importi eventualmente negoziati.
La retribuzione, di regola, è lorda – cioè è l’importo integrale, senza che vi siano sottratte le tasse ed i contributi che il lavoratore dovrà sostenere mensilmente – e sarà equivalente a tante mensilità quante ne prevede il contratto collettivo messo in opera dal datore (13 o 14 solitamente).
Ciò che è importante verificare è la retribuzione minima, disposta dal c.c.n.l. applicato, in base al livello di inquadramento. È poi probabile che si aggiungano altre tipologie di retribuzione, ad esempio un’indennità (es. di cassa o di funzione) collegata a quello che il lavoratore fa, o una cifra aggiuntiva di retribuzione a titolo di superminimo individuale o collettivo.
In presenza di specifiche clausole accessorie è essenziale che il lavoratore verifichi anche gli importi eventualmente negoziati.
Categoria e livello
Le categorie nelle quali un lavoratore dipendente può essere inquadrato sono quelle di dirigente, quadro, impiegato o operaio. In conformità al grado di autonomia e alla mansione richiesti per lo svolgimento del lavoro, viene attribuito un livello, che può corrispondere ad un numero (1, 2, 3), ad una lettera (A, B, C), o alla commistione di entrambe (1A, 2B, 3C). Entrambe devono essere conosciute al lavoratore che potrà così esaminare l’entità di altri istituti come la retribuzione, le ferie, il preavviso delle dimissioni, ecc
Durata del periodo di prova
Datore di lavoro e lavoratore possono decidere di utilizzare il periodo di prova per conoscersi meglio, approfondire le competenze professionali e anche quelle personali.
È possibile non ricorrere affatto al periodo di prova ad inizio rapporto, e ciò comporta l’essere confermati in servizio dal primo giorno di lavoro.
Quando si sigla la clausola del periodo di prova è importante verificare che il periodo di durata massima sia adeguato rispetto al livello di inquadramento. Infatti, qualora il periodo di prova fosse erroneo e superasse quello stabilito dal c.c.n.l., il lavoratore, alla fine del periodo di prova massimo, sarebbe considerato confermato. In tal senso non si potrebbe più regredire arbitrariamente, ovvero senza dare preavviso al datore di lavoro, come invece è possibile fare nel corso del periodo di prova (la stessa facoltà resta in capo al datore di lavoro).
Data di scadenza del contratto
Il contratto può essere a tempo determinato, dunque con una data di scadenza, o a tempo indeterminato, ovvero senza alcuna fine predefinita.
È fondamentale controllare la data di scadenza in quanto, se lo stesso dovesse superare i 12 mesi, il datore di lavoro dovrebbe inserire una specifica causale per la fondazione del rapporto a tempo determinato.
Clausola di riservatezza
La clausola di riservatezza è quell’obbligo che prevede la non diffusione di informazioni o di segreti relativi all’azienda e ai suoi affari. Per tale obbligo può non essere ipotizzato alcun corrispettivo.
Patto di stabilità
Il patto di stabilità fa sì che il lavoratore dia un preavviso maggiore in caso di dimissioni o che paghi delle penali nel caso in cui sia stata accordata una permanenza in azienda per un minimo di tempo.
Tale impegno può coinvolgere entrambe le parti, quindi anche il datore di lavoro, o solo il lavoratore purché gli venga pagata una somma congrua per il suo impegno unilaterale. Il corrispettivo di tale patto può anche corrispondere al valore di corsi erogati, purché non obbligatori, al dipendente.
