Age Management: perché è importante gestire l’età nelle organizzazioni

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Con Age Management (branca del Diversity Management) si intende una serie di interventi aziendali strutturati e coerenti tra di loro, volti a valorizzare i punti di forza dei lavoratori in considerazione della loro età anagrafica. La diversità di età, così come quella di genere, l’orientamento sessuale e culturale, se valorizzata, può aumentare il valore del capitale umano e influire positivamente sull’andamento dell’azienda.

La sfida alla base delle strategie dell’Age Diversity è quella di creare un equilibrio tra le diverse generazioni all’interno dell’organizzazione attraverso l’adattamento delle attività previste dai ruoli. Una sistematica applicazione di buone pratiche nella gestione dell’età aiuterà le organizzazioni ad adeguarsi all’inevitabile invecchiamento della forza lavoro, a contribuire al prolungamento della vita lavorativa, a promuovere le pari opportunità tra lavoratori di diverse fasce d’età.

Age Management in Italia

In Italia le proiezioni demografiche e l’innalzamento dell’età pensionabile inducono le aziende a rimodulare le policy organizzative, improntandole a un’inclusione sempre maggiore delle professionalità over 50. Tra il 2014 e il 2018, la popolazione nazionale degli over 50 è cresciuta infatti di 913.000 unità, passando dal 30,7% al 33,5% del totale. Quella che una volta era una fase lavorativa di lento avvicinamento alla pensione, diventa oggi un tempo professionale nuovo.

Le aziende stanno pertanto comprendendo l’importanza dell’Age Management (AM), inteso come gestione ottimale delle risorse a disposizione, finalizzata a valorizzare le specifiche competenze degli over 50, integrandole con quelle delle risorse più giovani.  È questa la via per favorire la cosiddetta “staffetta generazionale” che impone uno scambio costante tra le esperienze maturate dai senior e le competenze possedute dalle nuove generazioni.

In linea con quanto appena detto, il tema ritenuto tra i più importanti ad oggi è proprio la collaborazione tra generazioni. A tal proposito alcune aziende stanno mappando gli stereotipi fondati sull’età. Quello che può favorire questo percorso è l’adozione di una nuova prospettiva.

L’atteggiamento che inserisce in categorie precostituite ‘giovani’ e ‘vecchi’, accogliendo i primi come sicuri portatori di novità e tacciando i secondi di poca flessibilità e resistenza al cambiamento, dovrebbe essere sostituito con un approccio che guarda ai diversi lavoratori nella loro individualità. Una popolazione variegata in termini anagrafici è, se ben gestita, più ricca e potenzialmente più abile nel perseguire il benessere della cooperativa tutta.

La cultura aziendale deve indicare valori e modi di procedere comuni a tutti i lavoratori, che superi ma non neutralizzi le differenze di età.

Quali sono le criticità nell’Age Management italiano?

In Italia la gestione delle diversità non è ancora fra gli obiettivi principali delle Direzioni HR. Il tema dell’Age Management è però destinato ad assumere sempre più rilevanza: in seguito al naturale allungamento della vita e a riforme previdenziali che innalzano l’età pensionabile, nonché alla diminuzione degli under 35 al lavoro, diventerà inevitabile avere delle politiche ad hoc per gestire le diverse generazioni al lavoro.

Tuttavia, solo circa il 25% delle organizzazioni sta affrontando il problema con iniziative specifiche. Tra queste:

  • attività di mentoring/coaching per i neo-assunti;
  • politiche di engagement diversificate a seconda della generazione di appartenenza;
  • iniziative per l’integrazione di culture e approcci diversi sulla base dell’età, come il team building o il reverse coaching.

Emerge un’allarmante mancanza di visione strategica nell’affrontare il tema, che per lo più viene gestito in maniera passiva e reattiva, senza valorizzare le risorse a disposizione che potrebbero costituire un forte vantaggio competitivo in futuro.

Un esempio critico è quello della Pubblica Amministrazione, dove l’età media dei lavoratori è pari a 50,34 anni a causa di anni di blocco delle assunzioni. Ciononostante, in questo settore le iniziative di Age Management sono pressoché inesistenti e, più si continuerà a ignorare il tema, tanto più diventerà drammatica la situazione nei prossimi anni: quando si ricomincerà ad assumere giovani, occorrerà far comunicare tra di loro generazioni troppo lontane.

Stop ai pregiudizi: l’età anagrafica è un valore aggiunto

Coloro che hanno superato i 50 anni si trovano spesso a dover combattere numerosi pregiudizi: si tende a considerarli più rigidi, senza voglia di imparare e meno impegnati nello svolgimento dei loro compiti. Si tratta di luoghi comuni da dover sfatare.

Dopo i 50 anni le persone hanno spesso davanti a sé ancora oltre 10 anni di lavoro, quindi è importante che si rendano conto di trovarsi davanti a un nuovo ciclo della loro vita e non al termine della loro esperienza. Risulta necessario far sì che restino protagonisti delle attività aziendali, facendo bilanci delle competenze e proponendo attività di formazione ad hoc. La loro età anagrafica, infatti, può essere un valore aggiunto. Un impegno serio e continuativo in questo senso potrà regalare agli Over50 una seconda giovinezza lavorativa e offrire alle organizzazioni delle preziose risorse, depositarie di esperienza e informazione qualificata.

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